A pesquisa trata-se de um estudo quantitativo, onde faremos uso da técnica de estudo de caso, com duas empresas: uma indústria multinacional do ramo de sementes e uma do ramo comercial, um supermercado. Os instrumentos utilizados foram entrevistas semi-estruturadas e observações participante.

Os sujeitos da pesquisa foram definidos durante os contatos iniciais com as empresas, onde os critérios foram o envolvimento com a formação da força de trabalho. Na multinacional foram os funcionários do RH, coordenadores e safristas. No supermercado foram atendente de padaria, repositor e atendente de caixa.    

As observações do trabalho executado foram feitas com o intuito de compreender os momentos da educação informal, assim como as formas de auto-aprendizagem.

Na indústria de sementes pudemos analisar dois projetos que visam a formação dos trabalhadores. Um chamado “Integração”, aplicado com os safristas, do qual aplicamos questionários que objetivavam conhecer as características gerais dessa força de trabalho. O outro é realizado com a gerência média e coordenadores, denominado “Imerção”.

Como base teórica usamos basicamente, David Harvey (1989) para a discussão sobre reestruturação produtiva, Manuel Castells (1999) no que se refere a teoria sobre a economia informacional e às novas tecnologias. E para o tema das qualificações e competências nos apropriamos de Lucídio Bianchetti (2001) e, Ikujiro Nonaka e Hirotoka Takeuchi (1997).

Levando em consideração a teoria da economia informacional de Castells, podemos compreender a importância da informação para a nova "pedagogia da fábrica". É através da informação que se buscam novas práticas pedagógicas no interior da produção.

Nos casos observados são disponibilizados à todos os funcionários computadores com acesso à Internet. Há por parte das empresas um incentivo que os funcionários a usem para ver notícias e receber informações da empresa. Assim, criou-se no interior das mesmas, ambientes favoráveis à comunicação espontânea entre os trabalhadores.

Isto tem relação direta com a valorização das habilidades mais complexas, ligadas às subjetividades dos trabalhadores, definidas por competências sociais, tais como criatividade, autonomia, iniciativa, capacidade aprender sozinho, etc. Como apontou Zarifian, trata-se de uma mudança nas qualificações em comparação ao fordismo, onde, este ambiente pode estimular o inter-relacionamento, exigência do próprio modelo produtivo.

Na empresa de sementes, há funcionários estratégicos no setor de produção que têm a função de ser um elo de comunicação entre os “chão-de-fábrica” e a gerência média. No supermercado pudemos identificar apenas lideranças informais, que se mostra positivo para a realização do trabalho.

A constituição da força de trabalho da multinacional caracteriza-se pela segmentação, onde de acordo com Harvey, está presente no modelo de produção atual e torna-se uma das maneiras de enfrentar a incerteza nela presente. A empresa possui dois segmentos, com diferentes níveis de precarização: os trabalhadores efetivos e os safristas, que são contratados apenas no período de beneficiamento do milho, que ocorre entre fevereiro e maio ou junho.

Podemos considerar que, a comunicação exigida pelas empresas faz parte de um trabalho pedagógico, cujo objetivo é um maior envolvimento dos funcionários com o trabalho realizado. Esse envolvimento se apropria das capacidades subjetivas no cotidiano da produção, e permitem uma maior significação do trabalho realizado. No entanto, mesmo que haja um maior engajamento do trabalhador com a produção, complexificação das tarefas e intensificação do volume de trabalho, não há, em geral, uma correspondência com o aumento de salário.

As práticas formais de formação na indústria investigada expressam sua segmentação e sua valorização com os funcionários estratégicos. Para estes são desenvolvidos programas de três dias, com metodologias e técnicas avançadas que estimulam a comunicação, trabalhos em equipe e tecnologias de gestão. Já para os safristas o programa tem 20 horas, e trabalha com muitas informações: normas internas, remuneração, medicina e segurança do trabalho, qualidade de vida, etc. Por isso, não há tempo para o diálogo, importante para a compreensão dos conteúdos. Mesmo assim, tem objetivos importantes para o aumento da produtividade: trata-se de uma “remobilização” da força de trabalho, onde as informações e os conhecimentos são atualizados e os laços afetivos são (re) construídos.

Podemos concluir que na era da informação há um contexto de valorização da aprendizagem dentro da empresa, onde o trabalhador deve adequar suas qualificações às necessidades exigidas – autonomia e multifuncionalidade. Como essas competências não são apreendidas formalmente, os funcionários estratégicos têm a função de proporcionar essa formação através da criação de ambientes favoráveis, principalmente, à comunicação.