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F. Ciências Sociais Aplicadas - 1. Gestão e Administração - 5. Gestão de Pessoas
A Responsabilidade Social nas políticas e práticas em Recursos Humanos: Um estudo de caso
Hélder Gusso 1
Andrea Lunardon 2
Cesar Finck 2
(1. Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina / UFSC; 2. UniFAE Business School)
INTRODUÇÃO:

Vivemos um processo acelerado de destruição de ecossistemas inteiros e de extinção de espécies, aumento das desigualdades sociais, má distribuição de renda, aumento da violência urbana, guerras civis, superpopulação mundial, epidemias, terrorismo, esgotamento de recursos naturais não renováveis, entre tantos outros problemas conseqüentes do comportamento humano que se devem, em parte, à ganância por acúmulo de capital e de poder. O Estado, responsável pela ordem e bem estar social, não tem atuado veementemente em tais questões. É neste contexto de preocupação com problemas reais, que iniciativas de responsabilidade social vêm surgindo. As empresas têm sua parcela de responsabilidade na medida em que causam impactos sociais e ambientais e, devem também, ter responsabilidade na solução destes problemas. Com a eminência de uma crise socioambiental globalizada, as políticas e práticas de responsabilidade social corporativa vêm assumindo protagonismo na forma como as empresas se relacionam com o ambiente físico e social onde estão inseridas. O objetivo deste trabalho foi analisar as políticas e práticas de responsabilidade social no departamento de Recursos Humanos de uma empresa. A importância desta temática justifica-se por ser, a área de Recursos Humanos, responsável pelo gerenciamento das pessoas, que são, necessariamente, quem tomam decisões, elaboram estratégias e que podem se engajar na solução de questões internas e externas à própria empresa.

METODOLOGIA:
A pesquisa foi realizada em uma empresa na região metropolitana de Curitiba, entre outubro e dezembro de 2005. A empresa foi escolhida por ser reconhecida como atuante no campo da responsabilidade social, tendo recebido diversos prêmios pelos programas sociais e ambientais que desenvolve. Foi realizado um estudo de caso através do diagnóstico de gestão de pessoas, através de entrevistas semi-estruturadas com a coordenadora de Recursos Humanos e visitas à empresa para observação de comportamento. As entrevistas  e registros de observação foram analisadas de maneira qualitativa e os dados obtidos foram contrastados  com a literatura de Responsabilidade Social e de Recursos Humanos. Em termos gerais, observou-se que em grande parte das atividades do RH não existem políticas claras e explicitas para que possam ser avaliadas em termos de responsabilidade social. A análise acabou centrando-se principalmente na visão da coordenadora do RH. Os dados foram agrupados em categorias de atividades: agregar, aplicar, remunerar, desenvolver, manter, monitorar e desligar pessoas.
RESULTADOS:
Embora a empresa realize diversos “programas de responsabilidade social”, não há políticas claras quanto a tais questões na gestão de pessoas. Para a entrevistada, tais políticas estão presentes na cultura organizacional, mesmo não estando escritas oficialmente. Observou-se que em alguns aspectos a prática na empresa é incoerente com princípios éticos de responsabilidade social. Como exemplo, pode-se citar a não contratação de fumantes. Proibir o ato de fumar dentro do ambiente de trabalho é legal e, por vezes, necessário. Mas discriminar candidatos no recrutamento por isto, é prática ilegal, discriminatória e fere o direito constitucional da igualdade. Outro aspecto pouco desenvolvido pelo RH da empresa, são os processo de desenvolver pessoas, ausentes tanto na política quanto prática organizacional. Não são realizados treinamentos além dos estritamente necessários para que os colaboradores possam ocupar seus postos de trabalho. Embora tenham sido observadas inconsistências entre a prática da empresa com os princípios da responsabilidade social, a empresa empreende esforços de diversas maneiras em prol do benefício de seus funcionários e da comunidade em seu entorno. Como exemplo, pode-se citar o fato de ser uma das poucas empresas no país que reduziu a jornada de trabalho para 6 horas diárias, sem reduzir os benefícios, gerando para estes mais tempo para se dedicarem a outras atividades. Além disto, a redução da jornada de trabalho possibilitou a criação de um quarto turno de trabalho, gerando centenas de novos empregos.
CONCLUSÕES:
Embora em alguns aspectos a gestão de pessoas estivesse desalinhada com uma gestão dita socialmente responsável, notadamente estes aspectos são minoria diante da extensão do trabalho articulado com a cultura da empresa. Mesmo considerando a multidimensionalidade da responsabilidade social, devemos salientar o papel preponderante exercido pelos Recursos Humanos. As primeiras relações do funcionário com a empresa são através do RH e, é papel deste, fazer com que os valores da organização e demais políticas organizacionais. Além de introduzir o funcionário em um ambiente onde a responsabilidade social esta intimamente relacionada ao cotidiano da empresa, a gestão de pessoas socialmente responsável também deve repercutir na gestão do negócio, tornando-se modelo para que funcionários se comportem de maneira condizente com a cultura organizacional. A partir do momento em que concebe-se a responsabilidade social como elemento fundamental do RH, a gestão de pessoas precisa ser redefinida, e neste sentido uma concepção que englobe manter os profissionais satisfeitos e em condições seguras e adequadas de trabalho, torná-los responsáveis pelas suas ações no processo produtivo, minimizando o desperdício, tanto de material quanto de recursos humanos, bem como disponibilizar recursos (humanos e materiais) para a atuação em questões socioambientais relativas a sua produção ou a demais temas relevantes na comunidade na qual esta inserida, pode ser um bom caminho.
 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Recursos Humanos; Responsabilidade Social.
Anais da 58ª Reunião Anual da SBPC - Florianópolis, SC - Julho/2006