| F. Ciências Sociais Aplicadas - 5. Direito - 7. Direito do Trabalho |
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| O Assédio Moral Organizacional segundo o Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho |
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Ana Maria Nunes Gimenez - Universidade Estadual de Campinas - UNICAMP
Claudemir Gimenez - Centro Universitário Assunção - UNIFAI
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| INTRODUÇÃO: |
| A nova organização da produção provocou a instalação de um modelo produtivo baseado no trinômio: qualidade, produtividade e competitividade. Entende-se que essas mudanças têm provocado a precarização das relações de produção, de gerenciamento e de envolvimento da força de trabalho (DUPAS, 1999; ABRAMIDES; CABRAL, 2003). É nesse contexto que surge o fenômeno do assédio moral, especialmente o vertical descendente, que advém do exercício abusivo do poder de direção. Entende-se que “a organização produtiva não visa apenas o lucro, pois o assédio pode ser desencadeado simplesmente porque o trabalhador não se apresenta suficientemente engajado com a cultura empresarial” (ARAUJO, 2007, p. 213). Para Hirigoyen (2000, p. 65), o assédio moral pode ser praticado por meio de “comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. É importante, pois, conhecer as implicações do assédio moral e coibir a sua prática, visto que os seus efeitos nocivos não repercutem apenas na esfera privada das vítimas, mas se projetam também nas suas relações familiares e sociais (ALKIMIN, 2008; GIMARÃES; RIMOLI, 2006). |
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| OBJETIVO DO TRABALHO: |
| Pretendeu-se, com pesquisa, aprimorar a compreensão do assédio moral organizacional, não apenas a partir da visão dos estudiosos do Direito, mas também sob a ótica da psicologia organizacional e de outras áreas afins à temática, bem como averiguar situações de assédio moral e os seus determinantes. |
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| MÉTODOS: |
| Trata-se de pesquisa de natureza exploratório-qualitativa e que teve a fundamentação teórica ancorada em material bibliográfico multidisciplinar, principalmente livros específicos e artigos científicos publicados em periódicos. Além disso, realizou-se pesquisa documental por intermédio do levantamento, por amostragem, de casos de assédio moral julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). Os dados empíricos foram coletados pela Internet durante os meses de setembro, outubro, novembro e dezembro de 2012, sendo que a estratégia de busca utilizada foi a consulta à base unificada de jurisprudência do TST, por meio da utilização da expressão “assédio moral organizacional”. As buscas permitiram a recuperação de 66 acórdãos, que foram analisados e separados em três categorias que são as seguintes: categoria 1 – acórdãos que reconheceram a prática de assédio moral (38 acórdãos); categoria 2 – acórdãos que não reconheceram o assédio (21 acórdãos); categoria 3 – acórdãos que não versavam especificamente sobre assédio moral (7 acórdãos). Esta última categoria foi excluída da amostra, por não oferecer subsídios à pesquisa. |
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| RESULTADOS E DISCUSSÃO: |
| O referencial teórico e a pesquisa documental possibilitaram concluir o seguinte: (i) o assédio moral organizacional pode ser entendido como uma estratégia organizacional, deliberada, sistemática e reiterada, utilizada por empregadores, seus prepostos ou mesmo por tomadores de serviço, para a obtenção de resultados ótimos para a organização (aumento da produção, posição no mercado, aumento dos lucros, etc.), em detrimento da saúde e da dignidade do trabalhador; (ii) representa um complexo de condutas que ultrapassam os limites do poder de direção, expresso no artigo 2º da CLT, e configura abuso de direito (artigo 187 do Código Civil); (iii) dentre as práticas mais comumente utilizadas estão: limitar o acesso aos sanitários; estabelecer controles dos processos de trabalho extremamente rígidos; menosprezar, humilhar, estabelecer um clima de desconfiança generalizada; forçar o empregado a enganar clientes, trapacear e praticar atos antiéticos e até mesmo ilícitos. A análise dos acórdãos permitiu constatar que o atingimento de metas foi o principal móbil do assédio moral, pois, em 100% das decisões que reconheceram o assédio, as ações sempre estavam, direta ou indiretamente, relacionadas com táticas, treinamentos e procedimentos destinados à conquista de metas. |
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| CONCLUSÕES: |
| À luz do entendimento de estudiosos do assunto e do posicionamento do TST, o assédio moral representa um risco invisível, mas concreto, que compromete a identidade, a dignidade e as relações afetivas e sociais do trabalhador, podendo acarretar incapacidade laborativa, desemprego e até mesmo a morte (suicídio). Chama-se de organizacional porque as práticas assediantes estão entranhadas na organização, como um componente da cultura organizacional e passam a ser consideradas “normais”, sendo toleradas pelo grupo, até que algum evento interrompa o ciclo de humilhações. São situações que afrontam princípios basilares do Estado brasileiro, ou seja, a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III) e os valores sociais do trabalho (inciso IV), ensejando a condenação dos agressores pelo dano moral causado. O clima organizacional em ambientes onde impera o assédio moral é de constante pressão. Muito embora cobranças, conflitos, incertezas e riscos sejam inerentes às relações interpessoais, especialmente nas atividades produtivas, trata-se de um tipo de pressão que agride, humilha e discrimina intencionalmente o trabalhador. Ocorre que a promoção de um ambiente de trabalhado sadio é dever do empregador e também uma condição sine qua non à higidez física e mental dos trabalhadores. |
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| Palavras-chave: Assédio Moral Organizacional,, Poder de Direção,, Cobrança de Metas.. |