65ª Reunião Anual da SBPC

F. Ciências Sociais Aplicadas - 2. Gestão e Administração - 5. Gestão de Pessoas

GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOAS: politicas e práticas nas subdisiarias de multinacionais brasileiras

Hosana Maria De Souza - Universidade do Grande Rio professor José de Souza Herdy-UNIGRANRIO Patricia Asunción Loaiza Calderón - Profa. Mestre/Orientadora-Curso de Administração.-UNIGRANRIO

INTRODUÇÃO:

Cada vez mais a área de Gestão de Pessoas, está tendo que se adaptar às mudanças provocadas pela globalização da economia deixando a roupagem tradicional para se converter em aliada estratégica da organização. A nova realidade caracterizada pela ausência de fronteiras impõe o desafio de gerenciar uma força de trabalho global, precisando por tanto, de uma reformulação das principais políticas e práticas da área. O acirramento da concorrência, o avanço da tecnologia de informação e as mudanças contínuas, nas estruturas das organizações, através da onda de fusões e aquisições, alianças estratégicas entre outros, desenharam um novo ambiente de negócios, caracterizado pela ausência de fronteiras e exigindo dos profissionais que atuam nesse turbulento mundo a competência intercultural que pode significar a chave de sucesso no mundo globalizado. O papel da área de Recursos humanos tem mudado significativamente do tradicional ao estratégico como indicam (MENDENHALL e PUNNETT, 1996; BOHLANDER e SNELL, 2010; DERESKY, 2004) Porém, ainda há necessidade de transpor as políticas e praticas de gestão de pessoas simultaneamente ao processo de internacionalização das empresas. (AGUZOLLI, 2007). Em virtude desse desafio o problema de pesquisa que da origem a este estudo é: Como o ambiente global influencia a gestão de Recursos Humanos nas subsidiárias das empresas multinacionais no Brasil?

OBJETIVO DO TRABALHO:

Identificar e analisar criticamente como multinacionais com matriz brasileira gerenciam suas políticas e práticas de gestão de pessoas

MÉTODOS:

Pesquisa qualitativa na modalidade de estudo de caso de caráter exploratório, descritivo e explicativo. Utilizou como técnica de coleta de dados a pesquisa bibliográfica e documental assim como a entrevista. O tratamento de dados foi qualitativo utilizando a técnica de análise de conteúdo.

RESULTADOS E DISCUSSÃO:

O processo de internacionalização das empresas brasileiras ainda está numa fase inicial. Existem algumas deficiências no gerenciamento de politicas de GP como, por exemplo, a falta de um programa de recolocação após a volta do funcionário expatriado e a inexistência de um plano de carreiras específico para atender a esses profissionais. O processo de recrutamento e seleção de expatriados prioriza as competências técnicas, e as políticas de remuneração, incentivos e benefícios são atrativas, porém insuficientes e aspectos como suporte na filial e à família, são negligenciados. O papel das consultorias tem merecido destaque no subsistema de treinamento e desenvolvimento de competências interculturais fundamentais para uma atribuição internacional. Na pesquisa de campo constatou-se os esforços da empresa Petrobras para implementar o Programa de Educação Intercultural no intuito de desenvolver a competência Intercultural com a participação da Gerência Internacional em parceria com a Universidade Petrobras e uma empresa de consultoria. Em exemplo concreto, foram realizados workshops de inserção cultural sobre a Cultura de algumas nações do relacionamento Petrobras.

CONCLUSÕES:

A gestão Internacional de Pessoas tem desafios para adequar todos os seus processos, cabendo a este setor a difícil tarefa de ser local e global simultaneamente. Isso significa que é preciso mudar também a sua estrutura para dar conta dos processos de internacionalização. No caso da Petrobras há programas e ações concretas bem sucedidas de capacitação e desenvolvimento da competência Individual flexibilidade Intercultural. O que denota a visão estratégica da mesma, visando uma atuação eficiente e eficaz em âmbitos culturais algumas vezes extremamente opostos à cultura brasileira. Sendo assim importante para a expansão dos seus empreendimentos no exterior a capacidade de adaptação dos seus funcionários a outras culturas. Ainda é preciso que a área de RH das organizações em processo de internacionalização, tenha atuação estratégica junto com a área internacional para dar conta das exigências do mercado global. A característica “flexibilidade”, já presente na cultura brasileira, é um diferencial nos executivos expatriados da Petrobras uma vez que algumas experiências de choque cultural são amenizadas com a criatividade e bom humor, típicos do povo do Brasil. O estudo de caso, tem se mostrado adequado para poder compreender a realidade organizacional da empresa pesquisada e é recomendado fazer pesquisas comparativas, o que não foi possível por falta de contatos nas empresas de escopo internacional.

Palavras-chave: Gestão Internacional de Pessoas, Internacionalização, Cunltura.