65ª Reunião Anual da SBPC

F. Ciências Sociais Aplicadas - 2. Gestão e Administração - 5. Gestão de Pessoas

Turnover: o reflexo da rotatividade na gestão do conhecimento em uma empresa que comercializa componentes elétricos em Vitória da Conquista – BA

Nazaré Franco Santana - FAINOR - Faculdade Independente do Nordeste Salmo Lima Costa - FJT - Faculdade Juvêncio Terra Ildeflávio dos Santos Silva - FAINOR - Faculdade Independente do Nordeste Eliane Teixeira de Assunção - FJT - Faculdade Juvêncio Terra Ivan de Oliveira Couto - UESB - Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia

INTRODUÇÃO:

A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está ligada ao deslocamento de trabalhadores, no mercado de trabalho. O papel do líder é de fundamental importância e influencia na questão da rotatividade. Um dos impactos inerentes ao índice de rotatividade é a perda do capital intelectual, de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional, tudo pode gerar um desequilíbrio na organização. Pode-se definir a rotatividade, no contexto de Recursos Humanos, como a relação entre admissão e demissão ou o número de substituição de funcionários antigos por novos. Quando uma organização emprega um talento para sua equipe de funcionários é um momento de comemoração, em contrapartida, quando chega o momento de esse profissional sair, algumas desvantagens podem resultar, como a perda do conhecimento tácito, adquirido com know-how ealinhamento de valores e princípio. Fatores como a identificação do trabalhador com a empresa, a conduta ética (em ambas as direções), produtividade, segurança do emprego e dependência dos empregados em relação aos superiores (empowerment) também podem ser determinantes para o índice de turnover na organização. Os frutos dos negócios são impactados pelo conhecimento e pela competência dos gestores em evoluir e em conservar pessoas e organizações, na formação e no compartilhamento do conhecimento e da aprendizagem coletiva.

OBJETIVO DO TRABALHO:

O presente trabalho objetiva investigar o nível de rotatividade e o impacto deste na gestão do conhecimento dos colaboradores, em uma empresa que comercializa componentes elétricos, em Vitória da Conquista – BA.

MÉTODOS:

Foram utilizados dois tipos de pesquisa: a quantitativa e a qualitativa. A pesquisa quantitativa permitiu mensurar dados, opiniões, relações, hábitos e atitudes por meio de amostra estatística. A partir da pesquisa qualitativa buscou-se interpretar fenômenos, explorar o objetivo de estudo a partir da captação de tópicos abstratos, sem níveis ou situações de amplo emocional. A coleta de resultados baseou-se em entrevistas semiestruturadas aplicadas aos funcionários da empresa nos níveis gerenciais, administrativo e na área de vendas, com o objetivo de destacar o nível de rotatividade, de competência e de conhecimento.

RESULTADOS E DISCUSSÃO:

Na pesquisa realizada ficou evidente que a alocação dos selecionados é realizada com base na análise do perfil, das experiências anteriores ou após o período de treinamento. As escolhas dos gestores para a definição de promoções é intuitiva, com valorização da percepção pessoal sobre o perfil dos funcionários. Foi possível constatar que muitos dos funcionários possuem bastante tempo de empresa, o que destaca um pequeno índice de rotatividade na organização. O tempo de alcance de promoção de cargo varia de acordo com a função e o desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais. Dentre os funcionários entrevistados o tempo de vinculo com a empresa varia de 04 meses a 14 anos. Há flexibilidade de horários para os funcionários que investirem na qualificação profissional. A empresa disponibiliza funções para estagiário, contribuindo para a aquisição de experiência profissional. A existência de colaboradores com longo tempo de vínculo com a organização possibilita que haja trocas de experiências vantajosas com os funcionários mais jovens. Tal fato agrega qualidade profissional no desenvolvimento das atividades cotidianas, em todos os níveis ocupacionais. No período de 2009 a 2012, o índice de Turnover anual registrado nesta empresa foi de 86,36%, e o mensal,de 2,40%.

CONCLUSÕES:

A partir dos estudos apresentados neste artigo, foi possível constatar que a organização objeto deste estudo não apresentou um nível rotatividade elevado, uma vez que, aplicada a equação, constatou-se um percentual de 2,40%, de rotatividade, logo, constata-se um aproveitamento de 97,60% dos seus colaboradores. O índice de rotatividade ideal seria aquele que permitisse à organização reter seu pessoal de boa qualidade, substituindo aquelas pessoas que apresentam distorções de desempenho difíceis de serem corrigidas dentro de um programa exequível e econômico. A satisfação dos colaboradores e dos gestores é a fonte de estabilidade nos índices de turnover e essa dupla satisfação precisa ser tema contínuo nas decisões organizacionais, nos métodos estratégicos para uma boa consolidação de interesses, tanto de patrões como de funcionários.

Palavras-chave: Gestão do conhecimento, Gestão por competências, Turnover.